人事コンサルは見た!

”人事課題”や”会社あるある”を漫画にしてシェアするブログです。

【良い人事×ダメ人事】ダメ人事が新入社員を幻滅させる行動パターン。人が採れない時代だから知っておきたいこと

ダメ人事が新入社員を幻滅させる事の罪深さ

ビズリードコンサルティングです。今回のテーマは、この採用難の時代だからこそ人事全員が知っておいて欲しい「新入社員を幻滅させる行動」についてです。

「私は採用担当じゃないから関係ない」と言った人を見掛けたら、漏れなくダメ人事だと思ってください。新入社員の採用にどれだけの手間と時間とお金が掛かっているか、知らない人事は今のご時勢いないはずです。

売り手市場の現状

大学生就職内定率の推移は過去最高

厚生労働省の調査によると、ことし平成29年3月の大学卒の内定率は過去最高の97.6%をマークし、平成23年(2011年)卒と比較すると6.6%も上昇しました。

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完全失業率では22年ぶりの高水準

最新(2017年5月)の完全失業率は2.8%でした。ここ30年で過去最悪だった2009年7月の完全失業率5.5%と比べると2.7%も減少しています。もっと分かりやすくお伝えすると、完全失業率が3%を切ったのは1994年12月以来で、実に22年ぶりです。

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22年ぶりの好転は良い事ですが、人材採用は優秀な人材の獲得合戦時代に突入しています。

1990年と2015年の人口ピラミッドで比較

1990年と2015年の人口ピラミッドで比較すると一目瞭然です。

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明らかに高齢者が増え、人材採用で人気の20~30代の人口は減っています。

つまり、完全失業率は同じでも採用難易度は全く別次元であると認識した方が良いでしょう。

採用予定者の心理

採用予定者は数ある求人の中からより自分の将来にプラスになる企業を当然選びます。たまたま目に付いた自社の求人に応募したときには、それ以外にも複数同じような条件の企業にエントリーをしていることがほとんどです。

書類選考、面接を経て見事内定を獲得。採用担当も採用したいと思う応募者への対応は細心の注意を払っていますので、ようやく一安心……かと思ったらーー

良い人事の場合

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提出期限が「入社日」とあったとしても、それが本当に必須であるか理解している人事だったらまずは採用予定者の不安を取り除いてあげる事を選ぶでしょう。

ダメ人事の場合

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このダメ人事は「仕事をしたつもり」でいるのでしょうが、採用予定者の心理はどうでしょうか。「冷たい会社だな……」と思うでしょう。「私がこの会社に決めたのは間違いだったか?」とも思うかもしれません。

もしかしたら、他の企業の内定を辞退しておらず、「やっぱり辞退したい」と言って来るかもしれません。

ダメ人事の行動パターンまとめ

ダメ人事にありがちな行動パターンは以下のとおりです。

  • 採用予定者の気持ちになって行動しない
  • 期限優先だが、その期限の根拠を知らない
  • 採用予定者を社外の人間扱いで歓迎意識が薄い
  • 売り手市場を理解しておらず、人が入社しない事への危機感がない

採用担当も、労務管理も同じ「人事」です。採用予定者は快く対応してくれた【採用担当(人事)】を通して会社を見ていることがほとんどです。

採用予定者にとっては自分の人生を賭けた転職でもう失敗したくないという心理も強い、デリケートな時期だからこそ、採用担当以外の人事も対応レベルを上げていくべきではないでしょうか。

 

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【良い人事×ダメ人事】教育や研修は誰の為のもの?良い人事とダメ人事の考え方の違いが会社の成長に影響を及ぼす!

企業がお金と時間を出して研修をわざわざする理由

皆さんは就業先の研修を受けた事はありますか?

代表的な例は、学校卒業後に新入社員として入社したら「新入社員研修」がありますね。大半の企業ではこの研修を取り入れ、社会人としての基礎知識や振る舞いを教育します。

新入社員研修ではこれまた大半の人は前向きに、積極的に受講していたと思います。

私は人事歴10年ですがほぼ毎年新入社員が一生懸命受講する姿を見てきました。

しかし、1年、2年と時が過ぎるに従い、研修に対する姿勢はどうでしょうか。

「私は研修を受けたいです!(^O^)/」と積極的に要望する社員はほとんど見掛けなくなり、人事は社員の研修受講率に頭を悩ませることもしばしば。

けれど大事なことなので太文字で書きますが本当に研修が必要なのは、現場で戦力として活躍する世代(20代~40代)なのです!

企業がお金と時間を出して社員研修を行う理由は、社員の行動や考え方を研修によって理想とする姿に導き、能率を上げ、会社を成長させたいからです。

新入社員研修はあくまでスタートラインに過ぎません。

なので、人事は社員には計画した研修は絶対受けてほしいのですが、この対応でも良い人事ダメ人事で違いがあり、会社の成長に影響を及ぼすようです。

 

良い人事の場合

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良い人事は社員の成長機会を逃さない為に、あらゆる手段を提案してきます。

なぜなら良い人事は研修の目的は「研修を受けさせる事」ではなく「研修を受ける事によって能率UPし会社の業績に良い影響を与える」と考え、社員が受講出来ないという事は業務能率を下げ会社に悪影響を与えているに等しいと、危機感を持っているからです。

大げさに見えるかもしれませんが、人事はその確信が無ければ会社の大切なお金と人材の時間を使ってわざわざ研修を計画しません。

ダメ人事の場合

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THEダメ人事の典型、「研修を受けさせる事」が自分の仕事だと勘違いしていますね。

自分は研修を計画し、申し込みをした。たったこれだけで人事の仕事をやった気になっています。

人事がやるべきことは査定減点ではない!

ではダメ人事君はどうするべきだったのかを記載します。

  1. 何の為の、どんな効果が期待できる研修かをマネジメントにちゃんと伝える事
  2. なぜ行けないのか、現場のボトルネックを理解する事
  3. 研修を受講出来るようにするにはどういう方法があるかを再検討する事

最低限このステップを踏まなければ、毎年毎年同じ事を繰り返すだけです。

本当に研修が必要なのは誰?

厚生労働省発表「能力開発基本調査」によると、人材育成に関して何らかの「問題がある」と回答した事業所は72.9%。問題点として多い回答は、「指導する人材が不足している」(53.4%)、「人材育成を行う時間がない」(49.7%)、「人材を育成しても辞めてしまう」(43.8%)との事です。

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やらなきゃいけない、と分かっていても人材や時間不足がネックで進んでいないという結果でしょうか。

しかし、考え方を変えて、まずは人事こそ研修が必要で、人事がこの考え方を変えるべきではないかとも思います。

そうすれば数年後には「鍛えがいのある人材が集まらない」「人材を育成しても辞めてしまう」というような、仕事放棄ダメ人事の典型回答も減るのではないでしょうか。

前述したとおり、会社のお金と時間を掛けて研修する意義を本当に理解している人事が増えることこそが、人材育成促進の近道になると思います。

おまけ

以前ツイートしたダメ人事のネタですが

これはオブラートに包みましたが、 「お金も時間も会社は出さないけど、成長しないのは個人の意識と能力が低いせいだ!」と、いうスタンスのダメ人事も居ました。

根性論むき出しで高度成長期世代の重役に可愛がられたかったんでしょうが、それで関係のない現場社員が振り回されるのを見るのは辛かった…。

結局その会社は教育という文化は根付かず、今も人材育成には苦労されているそうです。

 

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【良い人事・ダメ人事】良い人事がいる会社とダメ人事がいる会社とではこんなに違いがある!

 

 「人事」という仕事に興味を持っている人が、このブログを読んで下さっていると思い、今後より突っ込んだブログを書いていこうと思います。

その名も、「良い人事」「ダメ人事」です。

良い人事とダメ人事を書こうと思ったきっかけ

このブログを書こうと思いついたのは日本の人事部さんのこの記事

jinjibu.jp

人事白書調査レポート「いい人事部」とは?

思わずTweet!

この記事を読んで、私のこれまでの経験から「ダメ人事」が次々と思い浮かび、思わずTweetしてしまいました。

 

良い人事とダメ人事とでは会社に与える影響はこんなにも違う

ハッキリと言えることは「良い人事」に恵まれた会社は会社が活気付き、人材が育ち、業績も向上します。

一方、「ダメ人事」が居る会社は多くの場合、経営陣が嫌われ、社員の士気が下がり、業績もあまり伸びないと聞きます。

また「良い人事」に恵まれた会社は、「良い人事」が集まりさらに良い循環になります。

一方の「ダメ人事」は何がダメなのか、気付くことも出来ません。

この状態が3年後、5年後にもっと大きな差になっていることは、簡単に想像が付くでしょう。

良い人事「部長からの指示の受け方」

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良い人事は、部長に補足しなければいけない情報を即座に取捨選択し、優先順位を付けて交渉に入ります。なぜ、人件費が高騰しているのか、それは一時的なものなのか、計画に沿ったものなのか。その上で、部長が再度検討をし最善の決断をする為のリードを取ります。

ダメ人事「部長からの指示の受け方」

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「あ~~……はい。」

これはつまり、

「あ~~(部長何も分かってねーな。現場からクレーム来ても知らねーぞ)はい。」

と、頭の中では部長の支持について否定的なのに、「はい。分かりました。」と部長には伝えていますね。

この後、彼が「部長がさ~、採用活動ストップって言ったからさ~」と人事部の同僚や現場の責任者に連絡して回る姿が目に浮かびます。

これは、「仕事放棄」です。

「上からの指示命令は絶対」というのは、人事部にはあってはならないと思います。

経営陣は、「人事部は会社の内情をどこの誰よりも深く理解している」と思っています。

このケースでは内情を知っていた、けれど提言しなかった、つまり人事の仕事(内情理解)を怠っています。

知っていたけど言わなかったは、知らなかったと同等です。

ダメ人事は何故、上の言うことに逆らえないのか

上の言うことは絶対!というタイプの人事は、多くの場合自分の判断に自信が無いのです。

熟年の経営層に「お言葉ですが!」と最初から物を申せるほど、情報や経験がありません。

だからといって「上がこういったから」とその指示通りに動いた結果、現場や他部署に大迷惑を掛けてしまったら元も子もありません。

解決案

「イエスマン」型のダメ人事から良い人事になる為に、下記の点を提案します。

  • とにかく社内の情報に敏感になり、俯瞰して物事を見られるようになること
  • 上、特に経営層の指示には必ず【会社が良くなる為に】が付いていると意識して指示を受けること
  • 先読みした未来が好転していないけど自信が無いときは【提言】ではなく【相談】から入ること
  • 上も何も知らない、自信が無い時代を経験しているので、恐れないこと

 人事は物を作ったり、売上を上げたりする部署ではないにも関わらず、社員の異動や評価といったデリケートな課題を扱う部署ですので、人事という人物の一挙手一投足を見られがちです。

私も自分はそんな立派な人間じゃないのに、人事の仕事をしているだけで「さすが人事ですね~」と冷やかされたことは多々あります。自分に自信をつけるために何冊も本を読んで頭でっかちになった事もあります。

同じような気持ちになったことのある方と、ブログを通して繋がれたら良いなと思っていますので、是非とも今後ともどうぞよろしくお願いいたします。

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「長時間」ではなく「長期間」働ける会社を目指している当社が大切にしているポリシーと実態をご紹介!

 目次

働きやすい会社とは何か

転職サイトキャリコネが発表している「働きやすい企業ランキング」では、キャリコネユーザーが労働時間の満足度、仕事のやりがい、ストレス度の低さ、休日の満足度、給与の満足度、ホワイト度を採点し、平均点数が高い企業順に紹介されています。

この指標を参考に、当社はどうなのか今回のブログで紹介したいと思います。

労働時間の満足度

当社はユースエールの認定を受けている為、労働時間についての情報を公表しています。

  • 実績(月平均):7.9時間
  • 週労働時間60時間以上の労働の割合:0%

昨年度の所定外労働時間の実績は上記のとおりでした。月平均7.9時間という数字は、月22日出勤だとすると1日平均22分程度の残業です。

仕事のやりがい

仕事のやりがい……この指標は難しいですよね。私にとっては、このスタートアップフェーズで会社を大きくする為にあらゆることに挑戦できる、というのは遣り甲斐に感じますが、違う価値観の方にしてみれば、「こんな危なっかしい状態は嫌だ! もっとキチンとベースが作られたところで大きな仕事がしたい!」と感じられるかもしれませんね。そのような方にとっては、残念ながら当社は遣り甲斐の無い会社かもしれません。

ストレス度の低さ

ストレスというのは、仕事の質と職場の人間関係に大きく影響されるとの事です。

私自身も以前勤めていた会社でストレスで悩んだ経験があります。そんな私が見て良いと感じた、ストレス軽減のための当社のポリシーを紹介します。

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  • クイックレスポンス:特に決裁者からのレスポンスが早いと仕事がスムーズに進みます!
  • 感謝を伝え合う:やってもらって当たり前ではなく、やってもらったら「ありがとう」を必ず伝える。やった側はそれだけで気持ちが良いですよね!
  • 家族と友人を大切に:「今日は定時で帰ります」というのに理由は要らないです。詮索はしません! 家族や友人の為に時間を作ることは悪いことではない、というのが弊社の考え方です。当社の代表は起業した理由の一つに「家族との時間を持ちたかったから」というだけあって、この考え方は全員一致しています。

休日の満足度

当社は土日祝日、年末年始休暇、会社設立記念日を休日としていて、年間では122日程度です。

コンサルタントはプロジェクト完遂ごとに1~3日のリフレッシュ休暇が付与されます。

ブリッジホリデー制度も運用しており、【休めるなら休もう!】の社風であることは間違いないです。

給与の満足度

当社では、職種により給与テーブルを分けています。その中から例をあげると、コンサルタントはジュニア(未経験)で24万円スタート、シニアは32万円スタートです。特別な高待遇ではないかもしれませんが、弊社の目指すものは「長時間でなく長期間働ける会社」ですので、ゆっくりと昇給昇格を目指してもらいたいと思っています。

ホワイト度

最後の項目はとてもファジーなので難しいですが、有給取得率と福利厚生を記載します。

  • 有給取得実績(日数):9日、取得率:84.3%
  • 福利厚生:社会保険完備、退職金制度、CCI(福利厚生サービス)加入、書籍購入費、研修・勉強会参加費補助もしくは全額負担

こんな感じでしょうか。

応募方法

ビズリードコンサルティングは「長く一緒に働ける仲間」を募集しています。

長く働く為には会社をどうしていったら良いか、一緒に考え一緒に会社を作り、その知見をコンサルティングに活かし、ゆくゆくは大手企業の人事組織問題の解決へと繋げる事を目指しています。ご興味いただいた方は是非とも

  • 下記フォームよりエントリー
  • 会社情報をチェックして「話を聞きたい」ボタンをクリック!

で、ご応募ください!

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時差Bizに参加した当社の取組みの紹介とテレワークに向いている人、向かない人をぶっちゃけます

目次

「時差ビズ」についての投稿は3回目です。

1回目のブログでは都心の異常な満員電車が日常化している経緯について書きました。

2回目のブログでは各社の取組みと、Twitterでの反応を書きました。

 

今回は当社の具体的な取組みと、特に時差ビズの恩恵を受けた私から見たテレワーク(在宅勤務)に向いている人、向いていない人をぶっちゃけたいと思います。

ビズリードコンサルティングの取組み

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当社はたった5名の会社ですので、それぞれのライフ・ワークスタイルに合わせて自由に出勤時間を設定できるようにしています。

出勤時間は定時の前後30分~1時間の幅を持たせることが可能です。職種が全員違う為、自分の仕事の状況は自分で管理をする事を前提に承認されて運用しています。

働く母の朝が変わる予感がする【時差ビズ】

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一番恩恵を受けている私(筆者)の場合を紹介します。

私には幼稚園に通う子供がいる為、毎朝の支度は戦争のようです。子供は親の思うとおりに動いてくれませんからね……。

血圧はマックスに上がっているのでしょう、朝の通勤電車では疲れとやり終えた安堵で放心状態です。

「通勤時間を有効に使いたい」と、以前からこの気持ちはあったのですが、放心状態の私の頭の中には英会話レッスンも、ベストセラーの本も入ってきませんでした。つまり、毎朝の通勤電車はただただ乗っているだけの時間でした。

なので、この時差ビズを機に在宅勤務をする事で送迎+通勤の3時間が節約され、自分のしたい事に活用できることは非常に有意義な取組みだと身をもって感じています。

テレワークに向いている人、向かない人

正直、テレワークは人によって向き不向きがあるように感じられます。

それは自分が当事者として、「テレワークってサボろうと思えばいくらでもサボれる」と感じているからです。私は信頼してくれる仲間や会社を裏切りたくないという青臭い気持ちが強いので、特に監視などはされていないのですが、いつも以上に成果を出したいと思えるタイプです。

しかし、在宅で誰も見ていない状況で「頑張る」というファジーさはテレワーカーとしても不安はあります。

ひとまず、私が感じたテレワークの向き・不向きを下記にてまとめてみます。

テレワークに向いている人

  • レスポンスが早い、報連相がマメな人
  • 成果に拘る人
  • 時間に制限の有る人
1.レスポンスが早い、報連相がマメな人

テレワークを導入するネックになる理由の大部分を占めているのは、「そこに居ない不安」という点に尽きると思います。そこに居ればすぐに話が出来るのに、居ないと出来ない。これを解消するには、あたかも近くに居るかのようなクイックなレスポンスをするしかないでしょう。会社に居る皆と同じ時間を過ごすという意識を、いつも以上に心がけられる人が向いている人といえます。

2.成果に拘る人

成果が見えない職種はまずテレワークの導入は難しいと思います。またマネジメント側も「最低でもこのくらいは結果を出すこと」が管理できないといけないと思います。それらを会社と自分との約束事だと自覚し、達成させる事に拘る人でなくてはいけないと思います。

3.時間に制限がある人

自分の事で恐縮ですが、私には幼稚園へのお迎え時間という制限があります。その後は育児という業務が待っている為、就業時間以外に働くことは出来ません。労務管理は企業の責務でもある一方で、テレワーク導入企業にとって「労務管理が出来ない」という問題はネックポイントになっていることは確かです。その点、ライフスタイルに時間の制限がある人は自ずと就業時間の管理も厳格になるが故に、マネジメントはしやすいと思います。

テレワークに不向きな人

以上の3つの点がテレワークに向いている人であり、逆を返せば、テレワークに不向きな人は

  • レスポンス、報連相にルーズな人
  • 成果に拘らず、約束にルーズな人
  • 時間に制限がなく、ルーズな人

が、一例に挙げられると思われます。

しかし、従業員同士に平等性を持たす事も人事の役目であるため、これら不向き要素を持つ人にもテレワークが出来る環境をいかに作るかがポイントになってくるでしょう。

 

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【時差Biz】7/11からスタートした時差ビズへの各社取り組みとTwitter上での様々な反響

目次

 

時差Bizが始まった東京都。Twitterでの反応は??

本日はHRマンガはお休み。

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本日は、首都圏を悩ます満員電車緩和の為に東京都が始めた「時差Biz」についての各社の取り組みと、ツイッター上での反響をお伝えします。

時差ビズへの企業の取り組み事例

時差ビズは大きく分けて2軸でアプローチをしています。

1軸は鉄道各社による取り組みです。

例えば、JR東日本の場合は下記。

  • 山手線のリアルタイムの混雑状況をJR東日本アプリでお知らせ
  • 中央快速線、埼京・川越線、総武線各駅停車では、駅構内で混雑状況をお知らせ
  • 7/1~31に「総武線夏の早起き応援キャンペーン」を実施。千葉~秋葉原間の対象店舗で朝7時までにお買いものされた方を対象に、抽選でSuicaポイントをプレゼント

西武鉄道の取り組みは下記。

  • 平日朝のラッシュがピークを迎える前の時間帯に特急レッドアロー号を運行
  • 2017年3月のダイヤ改正からは、平日に東京メトロ有楽町線方面に直通する座席指定列車「S-TRAIN」の運行を開始

鉄道各社では混雑状況の情報を発信したり、時差Bizライナーと呼ばれるような特定の期間と時間に電車を運行する事がメインのようです。

 

2軸は各企業の取り組みです。

今回の時差Bizの参加企業は260社。前回のブログでも書きましたが、満員電車となるそもそもの原因は日本の始業開始時間が一極集中している為です。

そこで始業時間をそれぞれのライフワークスタイルに合わせてずらす時差出勤や、出勤場所を会社ではなく自宅としたテレワークを中心に各企業は取り組みを始めました。

企業の取り組みの情報がオープンでない→Twitter上では「本当にやってるの?」

しかし、260社も参加している時差ビズですがなかなかその企業努力が見えてきません。

Twitterで時差ビズについてのツイートをチェックすると今のところ

「時差ビズ?何それおいしいの?」というツイートばかり目にしています。

それもそのはずです。東京都の会社企業数は約26万社、時差Bizに参加した会社はその内の0.1%に過ぎません。時差Bizを進めている企業の従業員以外は恐らくテレビやマスコミの報道で知ったと思いますが、自分の会社で行っていないのでは「何それおいしいの?」でしょう。

もうひとつ、問題ではないのですが時差Bizは社内の取り組みですので、仕方がないといえば仕方がないのですが、その情報があまりオープンにされていません。

私がTVやインターネット等で調べた各社の取り組みはこちらです。

 ついでに弊社の取り組みも☺

小池知事が目指すムーブメントを成功に繋げるには

時差Bizはまだ始まったばかりで、7月25日まであと2週間弱時間がある為、結果どうなるかは分かりませんが、私は是非この取り組みを成功させて、来年へ繋げたいです。

理由はただ一つ。朝から満員電車に乗ると辛いからです。(特に夏場はキツイ)

朝から辛い思いをする事は首都圏に住んでいれば当然逃げられない事だと思っていましたが、改革によって改善するのであれば成功させたい!そう思いました。

ムーブメントを成功に繋げるには、私のような賛同者をもう少し増やし意識と空気を変える必要があると思います。少なくとも、東京都で働く約817万人の1割、8万人以上が認知し、賛同し、働き方を変える動きをすれば、少しずつ首都圏の朝が変わってくるのではないでしょうか。

しかし、従業員は生活のリズムを変えたくない。企業側はテレワークの導入が進まない、勤怠管理が出来ないなど、まだまだ課題は山積のようです。

テレワークや勤怠管理システムの導入コンサルは今後忙しくなりそうですね。

 

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【時差Biz】異常事態が日常化している都心の通勤事情の理由と新たな一手に東京都が打ち出した時差ビズについて

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関東、特に都内の会社に勤務されている方なら彼の気持ちも分かると思います。

異常事態が日常化している都心の通勤電車事情

私たちが日常的に利用している交通機関の鉄道各社が公表しているピーク時の乗車率は、ワースト順で下記の通りです。

3位:JR横須賀線 武蔵小杉 → 西大井 7:26~8:26 乗車率193%

1位:東京メトロ 東西線 木場 → 門前仲町 7:50~8:50 乗車率199%

1位:JR総武線 錦糸町 → 両国 7:34~8:34 乗車率199%

乗車率のイメージ

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(出典元:国土交通省)

ちなみに西日本ですと御堂筋線 梅田 → 淀屋橋 7:50~8:50 乗車率150%がワーストです。

都内の主要31区間の平均混雑率は164%で西日本のワースト以上の数値となっています。

なぜ、こうなってしまったのか

なぜ、こうなってしまったのか。主な理由はA君も感じているように、日本の会社の始業が朝の9時前後に集中しているからです。

会社へ出勤する時間が決まっているなら当然間に合う時間帯の電車に乗ります。その時間帯の電車へ乗る人が多ければ当然混雑を招きます。

労働時間については平成25年度厚生労働省発表のデータによると、変形労働時間制を運用している企業は約51.1%、その内、出勤時間を自由に設定できるフレックス制を導入している企業は5.0%、裁量労働制を含めたみなし労働時間制を採用している企業は10.9%に留まっています。

つまり、ほとんどの企業は始業定時刻があり、ほとんどの従業員がその時間に合わせた電車に乗るしかないのです。

なぜ、変わらないのか

厳密に言うと、変わっています。結論としては不本意ですが改善し、下げ止まりの状況のようです。

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こちらも、国土交通省が公表している混雑率の推移です。

赤線が混雑率ですが、昭和50年度はなんと221%でした。なので40年前現役世代のサラリーマンに言わせると「良くなった」でしょうが、基準が異常です。

東京都が日本の働き方を変える「時差Biz」

漫画の中のA君が言うように、「何で9時ぴったりに出勤しなきゃいけないの?」は核心を突いていると思います。朝の満員電車の混雑に疲れ果て、会社に着くころには汗だく、クタクタ…こんなスタートで良い仕事が出来るのでしょうか。

今年、東京都は通勤ラッシュ回避のために通勤時間をずらす働き方改革のひとつである【時差Biz】をリリースしました。

小池百合子都知事のメッセージ

「朝が変われば毎日が変わる」とのキャッチフレーズの下、時差Bizの取組を始めることにしました。私が環境大臣の際に始めたクールビズも一斉に始めたからこそ定着しました。東京の満員電車の問題も、企業や鉄道事業者、鉄道を利用する皆様と一斉に取り組むことが重要です。

実は筆者である私もこの「時差Biz」に参加してきました。

 

期間中、弊社では微力ではありますが、テレワークと時差出勤を中心に参加をしたいと思っています。

また人事領域に特化をしたコンサルファームとして、時差Bizによるメリットや運用に関する情報等を収集し、発信していき、一人でも多くの方が快適な朝を迎えられるように貢献したいと思っています。

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