人事コンサルは見た!

”人事課題”や”会社あるある”を漫画にしてシェアするブログです。

「失敗」をしないという事が決して正しいワケではない。【転職・採用の課題】

 

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Books&Appsのとあるブログの話

先日読んだブログを紹介させてください。

“四一歳の知人から、転職相談を受けた。”というブログで、facebookでは現時点で1695イイネを獲得しているブログなので、既に読んだという方もいるかもしれないですが…。

blog.tinect.jp

私は仕事で10年程採用に携わっているので、タイトルを見てすぐにクリックをしてしまいました。

「41歳かぁ…。」採用市場を知っている人なら、誰しもがこの転職の危うさを感じると思います。

 

ブログは「私だったら…」と思った結論と筆者と同じだったので、読み終えた直後は妙な爽快感がありました。

が、その後じわじわとボディブローのように「転職」と「失敗」について考えさせられました。

「転職」と「失敗」

ブログでは、こう書かれています。

「ビジネスは失敗がデフォルト」なのに、「成功は失敗より当たり前と考える人物にとって、転職は凄まじくハードルが高い。」と。

そう、失敗と成功の確率を考えた時に、現実と理想が逆さになっている場合があり、転職に関しては「成功して当たり前」だと、入社する前から決めている人も多いのです。

失敗は決して負債ではない

彼の出世できない原因も、そこにある。彼はずっと、四一歳になるまで「失敗」をしてこなかった。それはすなわち「チャレンジ」をしてこなかったと言うことと同義である。

逆に彼が羨む二〇代、三〇代は若いうちからチャレンジをしている。彼らは結果的に転職先で失敗するかもしれないが、その経験は生涯に渡って生きるに違いない。

ブログより引用。

 

失敗については、元電気通信大学教授の中島義道さんが「プロ論」という本の中でこう述べています。

失敗は人生の免疫である。味わい尽くし分析せよ。

(中略)

私の若い時代は失敗の連続でした。今で言うひきこもりのような時期もあった。37歳まで、定職に就くこともなかった。希望はかなわず、挫折ばかりでした。しかし、人生の中で一度も失敗しない人などいません。逆にそういう人は、一度の失敗が命取りになりかねない。

失敗経験は、人生の免疫となるのです。失敗したときは、ごまかしたり、慰めたりせず、徹底的に失敗を味わい尽くしてください。どう悪かったのか、何が問題だったのか徹底的に自問自答する。そんな風に悶々と苦しみ続ければ、自分の弱点が分かります。いかにどうしようもない人間かが分かります。その弱点に気付いたら、今度はそれを伸ばすことです。弱点は裏を返せばあなたの最大の長所なのです。過酷かもしれませんが、自らを見つめる事が才能を伸ばす一番のヒントなのです。

私の主観では、先に登場した大企業に勤めている41歳の人は「ちゃんとした大人」で、中島教授のように37歳まで定職に就かなかった人は「ダメな大人」だと、勝手に決め付けていました。

しかし今回のこのブログで、人は肩書きではない、と強く思い知らされました。

41歳の出世が出来ない事を理由に転職を考えている彼は、自分の弱点に気付いているでしょうか?

大人として、自分の弱点を補強し、長所に変えようとする努力をしているのでしょうか?

だからといって、37歳まで定職に就かなかった人が、全て素晴らしいという事は言っていません。

この件は中島教授が哲学者だという事が大きな要因です。

 

転職のシーンでは、人事はまず履歴書と職務経歴書からフィルターに掛けます。

その人がどんな考えで、この経歴を歩む事になったのか、知ろうとする時は面接まで進んだ場合のみです。

けれど、ほとんどの場合、年齢でフィルターに掛けられ、40代、50代の転職希望者には大変厳しい状況です。

年齢フィルターって何なんでしょうか。

ブログの文中にあるように、20代、30代は失敗を怖れず、チャレンジするから良いのでしょうか。

それなら、40代、50代も若い世代に負けないチャレンジ精神を持つようになれば、転職面談の機会を得られるようになるのでしょうか。

いや、企業は「40代以上は扱いづらい。経験豊富だから自分のやり方を変えない」と口を揃えて言います。

 

実は先月、弊社は50代の女性を採用しました。

当社の代表はクイックレスポンスを提唱しており、その効率を上げる為にGoogleApps等のオンラインアプリケーションやSNS等を導入していますが、その50代の女性は誰にも使い方をレクチャーされる事も無く、使いこなしています。

それは彼女が経験豊富だから、どうやって調べたら使い方を習得できるのか、知っている、ただそれだけです。

レスポンスは若いスタッフよりも彼女の方が早いです。

しかし、世間的には「50代女性はITに弱いからついていけない」と一蹴するでしょう。

そんな事は無いのです。彼女がそれを証明してくれました。

「採用」で得た失敗も味わい尽くし、分析できる人事に

人は誰でも失敗します。

それが本人の免疫となり、いずれ財になるまで許容し合える社会であって欲しいと思います。

同時に、「採用」というプロセスでも失敗を企業はちゃんと認め、改善を繰り返す事が重要だと思います。

年間に何百、何千万円も掛けて採用媒体や人材紹介を使用し、応募者を募り、何人、何十人も採用しているのに年間の離職者数が減らない、人が育たない企業は、今も日本中に溢れています。

採用経験がある人事はどんどんハードルが上がり、「とにかく辞めない人、活躍できる人を採ってほしい」と言われるのに、企業内のHRマネジメントも追いついていない。データが無い。

"辞めない人"ではなく、"辞めたけど他社に取られた人"こそが、実は優秀な人だという事も、"採らなかったけど実は活躍できる人"もいる事も、あまり見ないようにしていると思います。

特に後者の"採らなかったけど、実は活躍できる人"が潜在的にどのくらいいるのかは、早く気付いた方が良いです。

人材採用のチャンスロスをしています。

人事コンサルが出来る事

様々な採用の結果を失敗と受け止める事、それを味わい尽くし、分析をする事。

そして転職のチャンスが特定の人材層に偏らない採用の最適化を、私たち人事コンサルがまず提案し、早急にサポートをしなくてはと思います。

 

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【コミュ力ある人】ってどんな人?一般的なイメージとコンサルが求められるレベルとは!

コミュニケーション力

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コンサルレベルのコミュニケーション力

一般的なコミュニケーションのイメージ

「コミュニケーション」と聞いてパッとイメージするのは和気あいあいと楽しく会話が続く状態だと思います。

「この人と話すと楽しいな」

「この人の話は興味深いな」

と、会話を通してその人の人格に興味を持ち、好感を持ちます。

そして、その会話の結論は必ずしも求められません。

意外なところで求められる「コミュニケーション力」とは

私は様々な職種の採用に携わった事があり、職種ごとに求められるスキルについて分析をしてきました。

中には、ある特殊な職人や、研究者、エンジニアの採用等、一見コミュニケーションとは縁遠いところにいるような職種の採用もしてきましたが、実はこれらの職種で最も重要視されていた能力は「技術力」ではなく「コミュニケーション力」でした。

その理由は、職人や研究者等、能力(技術力)が属人的であればあるほど、どうしてほしいのか、誰とどんな連携をするべきなのか等を正確に伝える力が必要になるからです。

国内TOPレベルである分野の研究をしている企業の社長の言葉が今でも忘れられません。

「独自の研究成果を所持しているというのが一番困る。自分だけ分かっててもね。」

「ああ、そうですね。」と唸りました。

コンサルタントに求められる「コミュニケーション力」

コンサルタントは、非常に高いコミュニケーション力が必要になります。

以前のブログにも記載しましたが、コミュニケーション力のレベルで仕事の難易度も変わってきます。

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  • 経営者や現場担当者の懐に入り込む
  • 要望の裏を読む
  • 幅広い知識と経験の引き出しを持つ
  • 誰でも分かる言葉で話す
  • ハッキリと聞き取りやすい口調で話す
  • 主観を捨てる

上記はコンサルタントとして最低限のコミュニケーションレベルです。

様々な書籍を拝読させて頂きましたが、コミュニケーション=仲良くなる事ではなく、コンサルタントが求められるコミュニケーション力は相手の事をどれだけ深く考えられるか、という点がコミュニケーションのポイントのようです。

コンサルタントを目指していない方でも、コンサルレベルのコミュニケーション力を身につければ、必ずビジネス、就職だけでなく、恋愛の場面でもきっと役に立つと思いますので、良かったらご活用ください!

 

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なかなか知られていない社労士登録会を完全レポート!社労士業界の現実と将来性についても考察。

社会保険労務士合格後の必須研修の中身とは

社会保険労務士は、人事労務領域のスペシャリストであり、人事職に就いている方なら一度は取得を考えられた事はあるのではないでしょうか。

しかし試験自体が非常に厳しく、受験者は4万6000人~5万人に対し、合格率は7~10%です。

ですので、合格者からの体験談のレポートも少なく、「実際、合格後はどんな事するの?開業までいくらかかるの?」といった疑問を持っている人も多いのではないかなと思い、今回弊社の社員で社労士の新規登録に向かう者がおりましたので、色々と聞いてみました!

費用について

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こちら、当該社労士よりシェアしてもらったキャッシュアウトの詳細です。

何も知らずに「来年あたり受けたいな~」と呑気に言い放った私は目玉が飛び出てしまいました(苦笑)

社労士は受験するまでの勉強も大変ですが、合格後の資金繰りもなかなか大変です。

事務指定講習と登録会で合計207,600円必要となる為、受験の事ばかりを考えて仕事を辞めてしまうと登録が出来なくなってしまうという、本末転倒な事態に陥ってしまう可能性もあり得ます。

事務指定講習のスケジュールについて

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当該社員は東京Bの日程で参加しました。この期間はお盆とも重なっている為、休みも取りやすく人気です。場所は有明で開催されました。

全日程、座学で分厚い教科書に沿ってみっちり講習を受けたそうです。

登録会について

登録会は毎月1回、平日に開催される為就業中の方は会社との調整が必要になります。弊社は事務指定講習と同様に出勤扱いで参加してもらいました。

開始は正午から受付で12時半から開始。

ちょうどお昼時でしたので、現地の有名なカレー店でランチをしたとの事(笑)

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うらやましい・・・

マンガ「社労士登録会」

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課題は「高齢化社会」に付随する社会貢献とマネタイズ

社労士は年金のプロです。

その為、現在相談件数が増えているのが、高齢化による精神上の障害 (知的障害、精神障害、認知症など)により判断能力が十分でない方が不利益を被らないように家庭裁判所に申立てをする成人後見人としての対応です。

平成24年における成年後見関係事件の申立件数は合計で約3万5000件、同年末時点の成年後見制度の利用者は約16万6000人にのぼり、 ここ数年は毎年1万人以上のペースで増加しています。

しかし、この相談に対応する事は社会貢献性は高いのですが手数料としては微々たるもので、ビジネスとして成り立ちにくいそうです。

つまり、社労士が対応するかは社労士本人の理念に委ねざるを得なく、この相談に対応しない社労士が増えれば、間口を広げている社労士に相談件数が偏る事態になります。

もう既に突入している超高齢化社会で、この問題をどう切り抜けていくのか、じっくり考える時間が無いですが考えさせられる内容だった、とのことでした。

社労士に求められるスキル

実は社労士がこれまでメイン業務として行ってきた給与計算、社会保険手続き業務等は既にシステムやクラウドサービズ内でも機械化され、誰でも対応出来るようになりました。

今後、社労士が生き残っていく為には、実務力ではなくナレッジやノウハウの提供が求められます。

人生経験の多い社労士はもちろんですが、ロジカルに問題解決をコンサルティング出来る社労士が未知の問題を抱えた企業にとっては必要不可欠になるでしょう。

特に現在は「働き方改革」や「ダイバーシティ」等でこれまでの日本的な風習を一新した改革を企業は積極的に取り組んでいます。

人事コンサルとしてのキャリアを選択する社労士が増える事が、日本の人事の為にも喜ばしい事ですし、弊社ビズリードコンサルティングで一緒に人事課題を解決するコンサルタント志望の方が増える事を切に願っています!

 

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コンサルが激務の理由、ワークライフバランスを保つ為の戦略を考えてみた

コンサルタントは何故激務なのか

「コンサルタント」と聞くと、「激務、だけど高収入」というイメージを持つ方は多いですよね。

高収入は分かります、収入は業界平均相場等あるので、一律のイメージは付いても当然だと思います。

しかし、【激務】って、何故?

【激務】とは非常に忙しいお勤めの事。

例えば飲食店勤務は激務でしょうか?

答え:店と時間帯によります。流行っていたり単価の低いお店だと回転が速いので当然スピード重視のオペレーションが求められ、体力は消耗します。ピークタイムだと尚の事です。

この考えにコンサルタントを合わせると、参画している案件によるのではないか?というのが私が持った疑問です。

しかし、調べてみると「なるほど」と思う理由がいくつも出てきました。今回はそれを紹介します。

激務の理由①資料作成、ミーティングに費やす時間

非常に参考になったのは↓のサイトです。

www.antelope.co.jp

ここに記載された内容で印象的だったのは

クライアントとの打ち合わせが入っていない時は、情報収集や分析、プレゼン資料のブラッシュアップなど、ミーティングで使用するための資料作成を行います。
この資料はクライアントに直接見せるものなので“完璧な資料”でなければいません。

クライアントとの打合せの為の資料作成は「完璧な資料」である事が求められる為、上長の二重、三重のチェックが入る。

すると、こんなスパイラルが発生。

多忙な上長のチェックをクリアする為に時間を掛けて資料を作成する

当然、上長は期限が迫った状態で資料の確認をする

期限順に資料の確認をする為、早く提出をしたコンサルタントは待つ事になる

早く出す意味が無くなり、コンサルタントは期限ギリギリまでブラッシュアップする

上長、ますます激務に。→当然、資料確認待ちのコンサルも待ち時間が延びる。

激務の理由②経営層とのコンセンサスより現場の連携が重要

この件は、私自身も経験があったので、なるほどな。と思いました。

経営者は先を読んで運営を変えたい為にコンサルタントをアサインします。

しかし、現場は現状が良い=自分たちの仕事は間違っていない という誇りを持って仕事をしています。

そこに見ず知らずのシュッとしたコンサルタント様が乱入し、現場をガチャガチャと取り調べる。

現場の人間としては非常に気分が悪いものでした。

「こんな資料、有りましたら見せて頂けますか?」と言われた資料は、現場では使わないような高度な内容だったりすると、「自分たちの仕事は幼稚なものだったのか」と恥ずかしくなったりした事も。

最初から気分が悪い状態で、且つ現場では必要とされなかったデータを出せなんて、積極的に協力しようとは思えません。

そうなったら大変なのは、コンサルタントですね。

現場の協力が得られない状態だと、アウェーでコアな資料を作成しなければならなくなります。これは無理ゲーに近いです。

弊社の代表もそうですが、コンサルタントの人間力、人の懐にスッと入るスキルの高い方が多い理由は、仕事を早く進めるための処世術なのです。

激務の理由③勉強する時間

我々は人事領域に特化をしている為、全く無知な業務のコンサルティングをする機会は少ないですが、戦略系ファームは現プロジェクトが終わったら別の業界の戦略をコンサル、という非常にハードルの高いファームである事に改めて驚きました。

理由①の資料も完璧なものでなければならない、理由②の関係構築も人間同士のコミュニケーションがポイントとなる。

つまり「知りません、分かりません」という事が少しでも垣間見られたらお終いなのです。

未知の業界を担当することになった時、コンサルタントは関連書籍や業界紙などを片っ端から集めて読み込み、必要な知識を習得することから始めます。個社ごとの業務内容について詳しいヒアリングを行うのは当然ですが、その際に業界の基本的な質問ばかりを聞くとクライアントが不安を感じ、信頼関係を築くにくくなります。短期間のうちに業界のプロを相手に渡り合わなくてはいけないわけですから、インプットの時間は必然的に長くなります。

コンサルタントにワークライフバランスを保つ事は出来るのか

私が弊社に入社して、一番に実現したいと考えているミッションがこれです。

激務が当然ではなく、ワークライフバランスを保てるコンサルファームがあっても良いじゃないか、と思っており、弊社でそれを実現したいと考えています。

ワークライフバランスを保つ戦略

まずは資料作成に費やす時間をいかに有意義に使うか。凡ミスは論外(文章校正ツール必須)で、それ以外に出来る事としては、要点を見付ける為の正確性とスピードかなと思いました。コンサルタントは「ロジカルシンキング」を、と言われる理由はここですね。弊社はまずロジカルシンキングを継続的にフォローアップしたいと思います。

あと、相手の事を思いやる気持ちは資料を提出する上長にも向けられるべきであり、どんなに理不尽な事があっても、「自分は早く出す」を徹底するべきですね。

次に人間力ですが、人に好かれる、心を開く接し方を学ばなければならないですね。

先日、ベテランのコンサルの方に言われたのは「街コンは良い」でした。

既婚者が多い弊社ですが、独身者には街コン手当てとか考えるのも有りかもと思いました。

最後に勉強する時間ですが、出来れば資料作成と人間力を上げて勉強する時間を作れるコンサルタントになって欲しいと思います。

何の為に時間を使うのか、最後の「自分の知見を広げる為の時間投資」が一番尊いものです。

その大切さが分かるコンサルタントに成る事を私たちは後ろからフォローしていけたらなと思っています。

まとめ
  • 文章校正アプリやツールを使って機械的に誤字脱字を発見する
  • 要点を見付ける正確さ、スピードを身につけるためにロジカルシンキング
  • 資料は上長(相手)を思いやる気持ちで早めに出す
  • 人間力は街コンで鍛える
  • 時間の削減は「自分の知見を広げる為の時間の捻出」
  • 削れる時間と増やす時間を見極められるコンサルタントになる

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【良い人事×ダメ人事】入社書類を揃えないと入社できません!はウソ!社労士合格者が真実を答えます

「入社書類を揃えないと入社できません」はウソ!

ダメ人事に限って入社書類の必要理由を知らない

皆さんこんにちは。ビズリードコンサルティングです。

8月にUPしたブログについて、追記したい事が有りましての更新です。

↓8月のブログ

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雇入れ時健康診断の提出義務

この漫画では「健康診断書」について取り上げています。

入社前によく提出を求められる健康診断書は、雇入れ時健康診断というもので、この提出は「企業側」に義務付けられています。

したがって、健康診断を受けさせる義務がある企業側は「入社する3か月以内に健康診断を受けていたら、提出をお願いします」という事は言えても、「必ず自費で入社前に受けなさい、さもなくば入社させません」というのは間違っています。

社労士合格者監修、「入社時に必ず提出しなければならない書類」

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「入社時必要書類」の一覧です。

何の為に必要か、その理由も添えています。

この理由をよく読むと、必ずしも「入社日当日に持参しなければ入社が出来ない」というものではないという事が明らかです。

けじめとして、入社時に持参を促す事は良いと思いますが、度を超えて入社日に提出出来なければ、入社させないという理由にはなりません。

必須書類一覧に誓約書が一覧の中にない理由

誓約書は、会社側にとって必要な書類ですので会社が用意しています。つまり、公的に届け出る目的で提出を促しているのではありません。

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必要とする企業もあるのですが、必須ではありません。

しかし、労働契約は対等が原則ですので、会社が求めてきたら内容をよく確認し、合意の上でサインをする事が良いと思います。

これについても「持ってこないと入社させない」というのは低レベルなダメ人事の主張です。

会社が求める誓約書は必ず目を通し、気になるところは質問しましょう

誓約書は会社側が提出を求めているものです。

書式は会社にありますので、最悪入社日に書類を再度印刷してもらい、サインをするというのでも対応可能だと、個人的には思います。

「入社日に全部の書類を集めないと漏れが出てくるから。」

とか「入社書類を忘れるなんてけじめが無い!」という人事側の理由は論外です。

良い人事なら、なぜこの書類が必要なのか、どうしてサインをしてもらいたいのか、一つ一つ確認をすると思います。

 

以上、ご参考になれば幸いです。

 

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激務コンサルファームからの独立!離職率や離職理由は!?弊社はフリーコンサルタントを応援します!

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大手コンサルファームから独立し、個人で活躍するフリーコンサルタントを支援します

ビズリードコンサルティングです。

私たちはこれまで人事組織領域を専門とした小規模コンサルとして展開して参りましたが、9月より新たな事業を進めていく事となりました。

コンサル業界の離職率

コンサル業界では、多くの企業が離職率を公開しない事で有名そうです。

「コンサル業界 離職率」で検索すると、個人的なブログが上位に表示されます。

転職四季報、就職四季報などもNot Applicable(データなし)と記載されており中々実態を外から把握する事は難しいようです。

それは、なぜなのか。人事が離職率を公表しない理由はただ一つ、企業のイメージにプラスではないと判断した時です。

なぜ離職率が高いか

離職率が高いとネガティブなイメージを通常では持ちますが、コンサル業界については一概には言えないと思います。

コンサル業界におられる方なら頷きポイントだと思いますが、コンサル業界はファーム毎の個性が強く、違う業界の企業かと思うほど手法も戦略も労務環境も違うそうです。

その点から、離職背景は以下の事を推察します。

  1. ファームからファームへの転職が多い(業界には留まる)
  2. 大手企業での経験を生かし個人事業主として独立
  3. ライフスタイルの変化から継続不可能と判断し離職
1.ファームからファームへの転職

「営業職」「事務職」「販売職」等の職種からは考えられない事かも知れません。特に営業職、事務職は業界・会社風土に嫌気がさし、新天地への転職を考える方が多い為、じゃあなぜ転職を?と思う方も多いと思います。

しかし、実態としてはコンサルタントでは”あるある”で、非常に多くの方が同じ業界内で転職を繰り返しているようです。

転職理由もポジティブで、自身の専門領域に磨きをかける為、強みを持つファームへ【移動】するというスタンスのコンサルタントも多いようです。

その理由としては、コンサル企業の社員という意識ではなく、コンサル業界に帰属するコンサルタントというイメージが強いからかもしれません。

実際にコンサルタントは自社に常駐するよりも顧客先に常駐する事が多い為、そもそもの帰属意識も他業界とはギャップあると思われます。

2.大手企業での経験を生かし個人事業主として独立

弊社代表がこのパターンです。

大手企業に属するコンサルタントは確かに大規模プロジェクトに参画する事も会社が手配する為、そのチャンスは豊富です。

しかし、同時に所属している会社の風土や働き方にも帰属する為、ある一定の期間を経て自分に独り立ちをする体力と能力があると確信を得た時に、所属会社からの独立を考える方が多いようです。

その場合も、上記の「ファームからファームへ」と同様に「コンサル業界に属する気持ち」で独立をします。

3.ライフスタイルの変化から継続不可能と判断し離職

コンサルタントの稼働率はほとんどのプロジェクトで100%(フルタイム月160時間程度)が一般的です。

そうなると、出産直後の女性社員(もしくは配偶者の代わりに育児に専念をしたい男性社員)はこのコンサルティング契約を受ける事が出来ません。

大手ファームでは徐々に時短勤務制度が整ってきたとは聞きますが、商社やメーカーに比べるとまだまだ途上のようです。

ビズリードコンサルティングが支援したいコンサルタント

私たちがこのフリーコンサルタントを支援したいと思った一番の理由は、まず代表が大手コンサルから独立した経験がある事(2に該当)から、個人がコンサル業界で活躍することの難しさを理解し、それを何とかしたいと思いました。

難しさ

  • 次のプロジェクトを並行して見付ける事の難しさ
  • やりたい案件を獲得する為の情報収集
  • ベンダーとの直接交渉

社長兼コンサルタントとして、プロジェクトを切らさないように獲得していく事は非常に大変です。

プロジェクトに入っていない期間は無収入となる為、「何でも良いから次の案件」と焦る気持ちを持つ個人事業主も多いと思います。

しかし、そうやって妥協を重ねていくと、本来の自分の専門領域からも外れてしまい段々と単価も下がっていくという悪循環が生じてしまい、私たちはこれを阻止したいと感じました。

次に支援したいと思ったのは(3)のライフステージの変化により退職を余儀なくされた方です。

もともとビズリードコンサルティングは「働き方を柔軟に、無理をせずに長く働ける企業」を目指している為、この点で悩むフリーコンサルタントの働き方も守っていきたいと思っています。

具体的には稼働率70%~50%といった案件の獲得や、働き方の交渉などの窓口となりたいと思っています。

私たちは人事組織領域のプロ集団を目指していますので、フリーコンサルタントの働き方改善や安定へも力を入れていきたいと思っています。

  • 希望報酬額
  • 稼働可能時期
  • 希望稼働率
  • 専門領域
  • 勤務可能エリア
  • これまでのご経験

これらの情報をお送り頂けましたら、まずは数件ご紹介し、ご興味頂けたプロジェクトのみ進めさせて頂きます。

お気軽にご連絡下さいませ。


 コンサル業界についての”あるある”も随時配信していきます!

 

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【良い人事×ダメ人事】ダメ人事が新入社員を幻滅させる行動パターン。人が採れない時代だから知っておきたいこと

ダメ人事が新入社員を幻滅させる事の罪深さ

ビズリードコンサルティングです。今回のテーマは、この採用難の時代だからこそ人事全員が知っておいて欲しい「新入社員を幻滅させる行動」についてです。

「私は採用担当じゃないから関係ない」と言った人を見掛けたら、漏れなくダメ人事だと思ってください。新入社員の採用にどれだけの手間と時間とお金が掛かっているか、知らない人事は今のご時勢いないはずです。

売り手市場の現状

大学生就職内定率の推移は過去最高

厚生労働省の調査によると、ことし平成29年3月の大学卒の内定率は過去最高の97.6%をマークし、平成23年(2011年)卒と比較すると6.6%も上昇しました。

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完全失業率では22年ぶりの高水準

最新(2017年5月)の完全失業率は2.8%でした。ここ30年で過去最悪だった2009年7月の完全失業率5.5%と比べると2.7%も減少しています。もっと分かりやすくお伝えすると、完全失業率が3%を切ったのは1994年12月以来で、実に22年ぶりです。

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22年ぶりの好転は良い事ですが、人材採用は優秀な人材の獲得合戦時代に突入しています。

1990年と2015年の人口ピラミッドで比較

1990年と2015年の人口ピラミッドで比較すると一目瞭然です。

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明らかに高齢者が増え、人材採用で人気の20~30代の人口は減っています。

つまり、完全失業率は同じでも採用難易度は全く別次元であると認識した方が良いでしょう。

採用予定者の心理

採用予定者は数ある求人の中からより自分の将来にプラスになる企業を当然選びます。たまたま目に付いた自社の求人に応募したときには、それ以外にも複数同じような条件の企業にエントリーをしていることがほとんどです。

書類選考、面接を経て見事内定を獲得。採用担当も採用したいと思う応募者への対応は細心の注意を払っていますので、ようやく一安心……かと思ったらーー

良い人事の場合

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提出期限が「入社日」とあったとしても、それが本当に必須であるか理解している人事だったらまずは採用予定者の不安を取り除いてあげる事を選ぶでしょう。

ダメ人事の場合

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このダメ人事は「仕事をしたつもり」でいるのでしょうが、採用予定者の心理はどうでしょうか。「冷たい会社だな……」と思うでしょう。「私がこの会社に決めたのは間違いだったか?」とも思うかもしれません。

もしかしたら、他の企業の内定を辞退しておらず、「やっぱり辞退したい」と言って来るかもしれません。

ダメ人事の行動パターンまとめ

ダメ人事にありがちな行動パターンは以下のとおりです。

  • 採用予定者の気持ちになって行動しない
  • 期限優先だが、その期限の根拠を知らない
  • 採用予定者を社外の人間扱いで歓迎意識が薄い
  • 売り手市場を理解しておらず、人が入社しない事への危機感がない

採用担当も、労務管理も同じ「人事」です。採用予定者は快く対応してくれた【採用担当(人事)】を通して会社を見ていることがほとんどです。

採用予定者にとっては自分の人生を賭けた転職でもう失敗したくないという心理も強い、デリケートな時期だからこそ、採用担当以外の人事も対応レベルを上げていくべきではないでしょうか。

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